薪酬的公平理論

如果我問你，“你覺得自己得到的薪酬公平嗎？”你會怎么回答？

　　 有關(guān)公平的問題永遠(yuǎn)都不容易回答，不僅因?yàn)槠湎鄬π院蛷?fù)雜性，更因?yàn)槠渲饔^性。世界上并不存在絕對的公平，而且公平從來都不可能是客觀存在。要決定你是否覺得自己的報(bào)酬公平，首先要考慮的是你得到的實(shí)際報(bào)酬和你在工作中的投入。這些報(bào)酬除了薪酬福利之外，還可能包括你在工作中得到的成就感和職業(yè)的發(fā)展，或者上級和同事對你的認(rèn)可。而在工作中的投入則包括你自身帶到工作中的價(jià)值，比如你的學(xué)歷、學(xué)識、工作經(jīng)驗(yàn)、知識技能、甚至容貌及工作態(tài)度。如果你覺得你在工作中的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，與你所得到的實(shí)際報(bào)酬價(jià)值相當(dāng)，你可能會感到公平；否則，便會感到不公平。這是從個人的收入/投入比的絕對值來判斷。

　　然而，即使當(dāng)你覺得自己的收入/投入比合理之時，假如你發(fā)現(xiàn)與你工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)差不多的同事拿到的報(bào)酬遠(yuǎn)比你要高的時候，你的不公平感還是會油然而生。為什么？因?yàn)橄鄬Χ�言，你的收�?投入比較之于你的同事的收入/投入比要低，而在同一個組織中工作的人，在貢獻(xiàn)相似的情況下，報(bào)酬也應(yīng)該相等，所謂的“內(nèi)部公平”是也。但是，在這個比較過程中重要的一點(diǎn)是，你選擇的比較對象通常是與自己年資、知識技能相似的群體，而不是“任何”群體，否則沒有比較的基礎(chǔ)。當(dāng)自己選擇的參照群體其報(bào)酬大于自己的報(bào)酬時，伴隨著不公平感產(chǎn)生的還有憤怒的情緒；當(dāng)這種情緒無法排解時，你或許選擇一走了之，或許選擇偷工減料，或許選擇要求加薪，或許重新選擇一個報(bào)酬遠(yuǎn)不如你的參照群體。當(dāng)這些手段都無法使用時，你也許只能選擇通過極端方式比如罷工的形式來表達(dá)你的憤怒和訴求。本田員工的罷工其主要的原因就是薪酬之不公平。

　　本期雜志的封面報(bào)道從薪酬公平的角度，選擇了外派員工薪酬的設(shè)計(jì)、調(diào)整、平衡來討論薪酬界定的難度和復(fù)雜度，以及由于薪酬不公可能導(dǎo)致的嚴(yán)重后果。由于外派員工這個群體的特殊性，涉及到外國企業(yè)派到中國的工作人員、中國企業(yè)派駐到外國的工作人員以及中國企業(yè)在國內(nèi)不同地區(qū)間的外派人員，又由于外派人員的工作性質(zhì)、崗位、職責(zé)的不同，薪酬的變數(shù)差異不僅無法消除，而且不可避免，因此，要做到其薪酬與內(nèi)部員工的一致十分困難。我個人以為，要消除此差異的終極解決辦法在于人才的本地化培養(yǎng)；人才本土化之后，決定薪酬因素的可比性大大增加，這個問題便迎刃而解。

　　現(xiàn)在如果我問你，“當(dāng)你發(fā)現(xiàn)自己的收入/投入比大于你所選擇的參照群體之時，你是否還會產(chǎn)生不公平感（比如內(nèi)疚）呢？”你又會如何回答？